在絕大多數(shù)人的印象中，能夠領(lǐng)取100萬元以上年薪的上市公司高管，一定會將公司管理得井井有條，公司的經(jīng)營業(yè)績也會持續(xù)增長，能夠?yàn)閺V大股東帶來可觀的投資回報。
然而，近日記者仔細(xì)梳理央企控股上市公司2013年的經(jīng)營業(yè)績，對比相關(guān)高管的薪酬發(fā)現(xiàn)，似乎現(xiàn)實(shí)情況與人們的普遍認(rèn)識相差甚遠(yuǎn)。
■案例經(jīng)營業(yè)績不影響高管薪酬
●寶鋼股份，是知名央企寶鋼集團(tuán)旗下的一家A股上市公司，該公司在2013年實(shí)現(xiàn)凈利潤58.18億元，較2012年的103.86億元同比下滑43.98%。然而包括公司代理董事長戴志浩、副總經(jīng)理李永祥等8位高管的2013年薪酬卻仍然達(dá)到100萬元以上。
●對一家業(yè)績連續(xù)出現(xiàn)虧損，身處退市邊緣的上市公司來說，其高管的年薪應(yīng)該是多少錢呢？*ST新材給出的答案是77.59萬元！繼2012年曝出10.39億元的虧損之后，*ST新材2013年再度出現(xiàn)11.06億元的虧損，如果2014年的業(yè)績繼續(xù)虧損，*ST新材將會被交易所施以暫停上市處理。然而，就是這樣一家基本面極其糟糕的上市公司，其董事王建軍、黃繼卻在2013年分別領(lǐng)取了高達(dá)77.59萬元和71.06萬元的年薪。
■深挖
央企高管薪酬為何引發(fā)不滿？
一直以來，央企高管的薪酬是否過高，一直是國內(nèi)經(jīng)濟(jì)界和學(xué)界爭議的重要話題。雖然對此有褒有貶，但是更多的聲音還是認(rèn)為應(yīng)該下調(diào)。
原因1：傷害廣大股東利益
“上市公司業(yè)績下滑甚至出現(xiàn)虧損，但是公司的高管卻是旱澇保收，其薪酬似乎全然不受影響，這說明公司的薪酬激勵機(jī)制存在明顯的問題和漏洞。”申銀萬國東北分公司副總經(jīng)理王鵬分析說，這樣一種怪現(xiàn)象的存在，既反映出上市公司管理存在問題，同時也在一定程度上對廣大股東的利益形成了傷害。
原因2：壟斷行業(yè)卻拿高薪
“電信、石油、煙草、食鹽等領(lǐng)域都屬于壟斷行業(yè)，錢來得那么容易為什么還要拿高薪？”知名經(jīng)濟(jì)評論家馬光遠(yuǎn)認(rèn)為，這些企業(yè)的員工收入應(yīng)該按照準(zhǔn)公務(wù)員設(shè)計(jì)，起碼不應(yīng)該超過國企的平均工資和福利，但是我們現(xiàn)在看到的實(shí)際情況卻恰恰相反，正因?yàn)槿绱耍肫蟾吖軅兊男匠瓴艜覍以獾酵饨绲脑嵅 ?/p>
原因3：從公務(wù)員到高管薪酬劇增
“非市場化任命的企業(yè)高管，當(dāng)公務(wù)員時每月工資在1萬元左右，一旦被任命為上市公司高管，年薪就超百萬，這就很不合理。要不你就是能人，要不就是派下來起監(jiān)督作用的，要知道在國外如果代表政府進(jìn)入董事會進(jìn)行監(jiān)督的人，通常都不在企業(yè)另行開支。”馬光遠(yuǎn)說。
原因4：既享受高官待遇又拿高薪
“很多央企高管都具有行政級別，一些央企高管更位居省部級。這部分央企高管在官場上和商場上均是春風(fēng)得意，既享受高官的待遇，又領(lǐng)取企業(yè)家的巨額年薪。當(dāng)這些人集萬千寵愛于一身的時候，外界自然而然就會認(rèn)為資源分配得不公平、不合理，從而引發(fā)反彈情緒。”中國金融智庫首席金融學(xué)家宏皓說。
原因5：薪酬多少一直不透明
宏皓指出，長期以來，央企高管薪酬一直都不透明，外界只能猜測其領(lǐng)取金額的多少，對真實(shí)情況始終霧里看花。這也使央企高管薪酬成為眾矢之的。
■專家建言
高管們拿多少“工資”合適？
實(shí)行彈性薪酬收入制度
在宏皓看來，衡量薪酬的標(biāo)準(zhǔn)中一個最重要的因素就是貢獻(xiàn)，給東家賺得越多，越有理由得到合理的薪水。在本次的統(tǒng)計(jì)中，我們可以看到，一些業(yè)績出現(xiàn)巨虧的公司，公司高管的薪酬并未出現(xiàn)太大波動。“這就是問題所在，薪酬不完全靠業(yè)績，市場化程度很低。”宏皓表示，未來的改革方向，應(yīng)該是更加完善的彈性薪酬收入制度。
重啟股權(quán)激勵機(jī)制
據(jù)《財(cái)經(jīng)》雜志報道，暫停許久的股權(quán)激勵，很有可能借此次改革重啟。“股權(quán)激勵是國際通行慣例，不應(yīng)該分所有制性質(zhì)。”上海榮正投資咨詢有限公司董事長兼首席合伙人鄭培敏說。在鄭培敏看來，現(xiàn)在民營企業(yè)做股權(quán)激勵已經(jīng)是常態(tài)，這種形式在發(fā)達(dá)資本市場中覆蓋率達(dá)90%，充分說明其對促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)是有好處的。
讓考核機(jī)制更透明
內(nèi)蒙古銀行首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家苑德軍表示，如果市場化是方向，那要改的就很多，比如現(xiàn)在的考核機(jī)制并不透明，很多老總賺多少錢、咋賺的，大家都是一頭霧水。還有，現(xiàn)在的國企上市公司，都不做市值管理，股價多少和他們沒啥關(guān)系，所以以后考核中一定要加上市值考核，這也是對其他股東負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。
實(shí)現(xiàn)政企分開、政資分開
鄭培敏認(rèn)為，要想真正令央企高管的薪酬轉(zhuǎn)向市場，還需要從現(xiàn)有機(jī)制上進(jìn)行改革，即真正實(shí)現(xiàn)政企分開、政資分開、政事分開，只有這樣才能探索出一條符合中國國情的市場化薪酬改革的道路。
苑德軍說，最好的方式就是在國資委下邊成立資產(chǎn)投資公司，由國家向資產(chǎn)投資公司派駐管理人員，資產(chǎn)投資公司持有相關(guān)國有企業(yè)的股份，投資公司只負(fù)責(zé)對持股進(jìn)行管理，不具體干涉國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和人事任免。而國有企業(yè)則完全實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人聘任制度，真正地讓這些大型央企走向市場，實(shí)現(xiàn)市場化運(yùn)作。
■他山之石
看看國外的國企高管薪酬制度
雖然不能生搬硬套，但是毫無疑問的是，一些發(fā)達(dá)國家對國有企業(yè)高管薪酬的做法，對我們來說或許能夠有一定的借鑒作用。
根據(jù)公開資料，一些發(fā)達(dá)國家國有企業(yè)高管的薪酬，可能要比同行業(yè)中民營企業(yè)高管的薪酬低一些，甚至要低很多。比如，2012年，美國郵政服務(wù)公司總裁的收入為51.2萬美元，這一數(shù)字比2011年的38.4萬上漲近13萬美元。但是，作為他的同行，聯(lián)邦快遞的總裁在2012年則拿到了價值1370萬美元的收入。
最有意思的要屬法國。該國在2012年，由總統(tǒng)頒布了相當(dāng)嚴(yán)厲的國企高管限薪令，將法國國企高管年薪封頂為45萬歐元。在這次限薪后，原本160萬歐元年薪的法國電力集團(tuán)董事長亨瑞·普羅里格，現(xiàn)在就只剩下零頭不到。
曾在華爾街工作多年的吉林大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師丁志國表示，美國的國有企業(yè)管理采取普通商業(yè)公司形式即董事會決策、總裁執(zhí)行。但董事會上面還有國會，所以美國國有企業(yè)董事會成員薪酬由美國國會通過的國有企業(yè)專項(xiàng)法案規(guī)定，這些高管基本執(zhí)行聯(lián)邦公務(wù)員薪酬制度。
本報記者 李雁程 孫憲超
